Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – erlaubt oder nicht?

Privates Surfen im Internet während der Arbeitszeit

Ein Internetzugang gilt grundsätzlich als „Betriebsmittel“ am Arbeitsplatz. Die Benützung ist in Weisungen, Verträgen oder Betriebsvereinbarungen zu klären. Eine gesetzliche Regelung im Arbeitsrecht gibt es (noch) nicht.

Mag. Michael WOHLGEMUTH LL.M. (USA) | 14.07.2021 | Arbeitsrecht

Privates Surfen im Internet während der Arbeitszeit

Bisher ist die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz nicht gesetzlich geregelt.

Grundsätzlich ist der Internetzugang am Arbeitsplatz aber als „Betriebsmittel“ des Arbeitgebers zu verstehen und als solches auch für die Durchführung der vertraglich vereinbarten Arbeit zu verwenden. Manche Unternehmen sind dazu übergegangen, das private Internetsurfen gänzlich zu verbieten und demnach hat sich der Arbeitnehmer an eine solche Weisung des Arbeitgebers auch zu halten. Lediglich notwendige Dingen dürfen in einem solchen Fall vom Arbeitnehmer dennoch im Internet privat durchgeführt werden. Zu denken ist hier beispielsweise an eine kurze Kontaktaufnahme zur Schule der Kinder oder der Vereinbarung eines Arzttermins.

Wird das Internet in einem solchen Fall vom Arbeitnehmer über Gebühr benutzt kann dies in letzter Konsequenz den Arbeitgeber sogar zur sofortigen Beendigung des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund (Entlassung) berechtigen. In der Entscheidung 8 ObA 52/11x bestätigte der OGH die Entlassung eines Mitarbeiters, der während der Arbeitszeit im Schnitt 1,5 Stunden das Internet für privates Surfen nutzte. Er sah den Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit erfüllt.

Ohne gesonderte innerbetriebliche Regelungen oder sogar der ausdrücklichen Erlaubnis des Arbeitgebers das Internet zu benützen ist eine differenziertere Betrachtung geboten.

In beiden Fällen hat bei der Beurteilung der gerechtfertigten Benutzung des Internets für private Zwecke aber jedenfalls eine Interessensabwägung in Hinblick auf betriebliche Erfordernisse zu erfolgen, die regelmäßig zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen wird.

Für die Praxis:

Es wird jedenfalls empfohlen, dass der Arbeitgeber konkrete Vorgaben etabliert, wann und wie das Internet von seinen Mitarbeitern zu nutzen ist. Diese haben sich dann grundsätzlich auch daran zu halten.

Diese Vorgaben können mittels Weisung oder Einzelvertrag bzw. bei Betrieben mit Betriebsräten mittels Betriebsvereinbarung umgesetzt werden. Falls ein solcher nicht besteht, wären die wichtigsten Fragen in einer Richtlinie zu regeln, die als Bestandteil der Dienstverträge vereinbart werden sollte.

Gibt es keine innerbetriebliche Regelung, kein ausdrückliches Verbot aber auch keine ausdrückliche Erlaubnis, so befindet sich der Arbeitnehmer in einem rechtlichen „Graubereich“.

Es ist aber davon auszugehen, dass in einem solchen ein gewisser maßvoller Umgang mit dem Internet für private Zwecke gestattet sein wird. Wird das private Nutzen des Internets durch den Arbeitgeber trotz Kenntnis akzeptiert, kann bei einer gewissen Regelmäßigkeit auch eine konkludente Ergänzung des Einzelvertrages zu Gunsten des Arbeitnehmers, in Form einer betrieblichen Übung entstehen.

Datenschutz:

Ist die Privatnutzung am Arbeitsplatz erlaubt, kann dies während, aber besonders nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers führen (vgl. dazu zBr Goricnik/Grünanger in Grünanger/Goricnik, Arbeitnehmer-Datenschutz II, 31 ff.).

Zu empfehlen ist dem Dienstnehmer aufzutragen private Emails als solche zu kennzeichnen, damit diese Gefahr abgewendet werden kann.

Zur Verfügung stellen von Betriebsmittel

Die obigen Ausführungen sind natürlich auch auf Fälle anzuwenden, in welchen der Arbeitslaptop vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird.

Wenn beispielsweise ein Virus während der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers auf das Endgerät geladen wird und dieses zerstört, haftet der Arbeitgeber für dieses Gerät. Das in § 1014 ABGB zum Ausdruck kommende allgemeine Prinzip der "Risikohaftung bei Tätigkeit in fremden Interesse" lässt eine analoge Anwendung dieser Bestimmung auf Arbeitsverträge zu (vgl. RS0019522).

Die Rechtsprechung wendet die im letzten Halbsatz des § 1014 ABGB normierte verschuldensunabhängige Ersatzpflicht des Gewaltgebers für mit der Erfüllung des Auftrages verbundene Schäden des Gewalthabers auch auf das nicht direkt mit Geschäftsbesorgungen verbundene Arbeitsverhältnis analog an (9 ObA 150/00z).

Dies hat zur Folge, dass in einem solchen Fall sogar eine verschuldensunabhängige Haftung des Arbeitgebers besteht.

Anwaltsprofil

Mag. Michael WOHLGEMUTH LL.M. (USA)

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